Video Recruiting: Wie sich der Recruiting-Prozess neu erfindet
Claudia Broghammer
Claudia Broghammer ist HR-Querdenkerin und Business Development Managerin bei der smahrt consulting AG. Davor war sie 10 Jahre bei der SAP AG in Walldorf (DE) sowie bei der SAP (Schweiz) AG unter anderem als Product Managerin für die SAP Human Capital Management-Lösungen. Sie verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung im strategischen HR-Management. HR-Strategien im Spagat zwischen Technologie, Virtualisierung und Menschlichkeit sind ihr Steckenpferd, und sie begleitet Unternehmen in HRTransformationsprozessen. Querdenken und kritisches Hinterfragen von HR Gewohnheiten sind der Footprint ihrer Arbeit.
Passende Arbeitshilfen
Der Siegeszug des Videos und seine Omnipräsenz im Alltag sind nichts Neues. Anstatt eine 50 Seiten lange Bedienungsanleitung für den neuen Fensterputzroboter zu lesen, schauen wir uns lieber ein kleines Video auf YouTube an. Anstelle Postkarten zu schreiben, schicken wir unseren daheimgebliebenen Freunden und Familien ein Selfie-Video. Und seit Covid-19 «zoomen» wir uns durch unsere Meetings, auch wenn wir es schrecklich finden, uns dabei permanent selbst ansehen zu müssen.
Jeder Lebens- und Geschäftsbereich ist von diesem Trend betroffen. Also auch das Recruiting. «Oh nein, bitte keinen (langweiligen) Vortrag über den Einsatz von Online-Kommunikationsmitteln in Bewerbungsgesprächen», denken Sie jetzt vielleicht. Aber nein – weit gefehlt.
Video Recruiting ist weit mehr, als «nur» Bewerbungsgespräche via Video abzuwickeln. Es geht nicht darum, den klassischen Rekrutierungsprozess einfach «nur» mit digitalen Werkzeugen zu pimpen, sondern darum, den Prozess neu zu erfinden. Disruption. Und hier gibt es gerade im Recruiting verschiedene Anknüpfungspunkte, bei denen das Medium Video zum Einsatz kommen kann.
Videos im Sourcing-Prozess
Die grösste Herausforderung im heutigen Recruiting besteht für die meisten Firmen darin, überhaupt an Kandidaten zu kommen. Wenn Ihr Unternehmen sich tatsächlich mit der Frage beschäftigen darf, wie man anstehende Interviews am effizientesten abwickeln kann, gehören sie schon zu den Gewinnern. Gerade im Active Sourcing können sogenannte Videobotschaften zum Einsatz kommen.
Videobotschaften können entweder breitflächig via Social Media verteilt oder gezielt als Direktansprache an mögliche Interessenten gestreut werden. Studien zeigen, dass Videobotschaften zu deutlich besseren Response Rates führen als klassische Textnachrichten, da sie oftmals auf XING oder LinkedIn geteilt werden. Besonders chic kommen Videobotschaften daher, wenn die Nachrichten im Corporate Layout gebrandet und zusammen mit den Kontaktdaten des Absenders verschickt werden.
Um mit Videobotschaften zu punkten und sich gegenüber der Konkurrenz abzuheben, sind natürlich eine klare Strategie, geeignete Werkzeuge und interne Prozesse notwendig. Wenn Mitarbeitende und HR mehr oder weniger planlos ad hoc Videos erstellen und publizieren, entsteht oft mehr Schaden als Nutzen, weil es schnell zu inkonsistenten Botschaften und Branding kommen kann.
Bewegte Stelleninserate
Klassische Stelleninserate sind, wir wissen es alle, häufig recht langweilig, zu unspezifisch und austauschbar. Wird beispielsweise ein SAP Consultant gesucht, so unterscheiden sich die Inserate der suchenden Unternehmen nur geringfügig, und es ist schwierig, sich wirklich von der Konkurrenz abzuheben. Wie wäre es mit einem Video-Stelleninserat anstelle eines klassischen Textinserats? Oder eine Kombination von beidem? Das Video-Stelleninserat, in dem beispielsweise zukünftige Kolleginnen und Kollegen die Aufgaben und das Team vorstellen, vermittelt den Interessenten ein authentisches, differenziertes Bild der ausgeschriebenen Stelle. Es spricht uns emotional an oder lässt uns kalt. Das Video transportiert nicht nur den fachlichen Kern der ausgeschriebenen Stelle, sondern erzählt vielmehr etwas über die Menschen, das Team und vielleicht auch die Räumlichkeiten, die sich hinter der Stelle verbergen. Und so zeigt sich dem Betrachter auch die Firmenkultur des ausschreibenden Unternehmens. Ein wichtiger Aspekt dabei ist ebenfalls, dass Kandidaten nicht durch professionelle High-End-Videoproduktionen geblendet werden wollen. Nein, sie wollen konkrete und unretouchierte Einblicke in den zukünftigen Arbeitsplatz gewinnen. Videobotschaften von Mitarbeitenden für zukünftige Mitarbeitende. No fake. Das zeigt Wirkung! So belegen Fallstudien des Unternehmens Cammio, Vorreiter im Bereich Video Recruiting, dass sich die Konversionsrate, also das Verhältnis von Bewerbern zu Besuchern des Inserats, durch den Einsatz von Videos in Stelleninseraten um mindestes 50% erhöht.
Video Pitch
Warum muss sich ein Kandidat heute noch in der klassischen Version mit Anschreiben und Lebenslauf bewerben? Gerade in Berufen, bei denen eloquentes Schreiben und zugehöriges Selbstmarketing nicht hoch im Kurs stehen, kann interessierten Personen die Möglichkeit geboten werden, sich durch ein Video zu bewerben. Die Erfahrung zeigt, dass dies insbesondere bei gewerblichen Mitarbeitenden gut ankommt. Wer also bisher der Meinung war, dass gerade diese Zielgruppe Hemmungen vor dem Medium Video hat, darf hier gerne umdenken.
Video-Interviews
Natürlich darf der Klassiker unter den Einsatzszenarien von Video nicht fehlen: das Video-Interview! Aber das Video-Interview soll bitte nicht einfach nur eine Notlösung darstellen, wenn Präsenz-Interviews aufgrund von grossen räumlichen Distanzen oder Pandemien nicht möglich sind. So bieten insbesondere die zeitversetzten Interviews eine innovative Art und Weise, wie ein Kandidat auf den Prüfstand gestellt werden kann. Bei dieser Art von asynchronen Video-Interviews werden den Kandidaten vordefinierte Fragen übermittelt, die dann wiederum binnen einer definierten Zeitspanne per Video beantwortet werden sollen. Die Kandidaten können sich ihre Antworten auf die Fragen in Ruhe überlegen und das Video aufzeichnen, wenn sie sich dazu bereit fühlen. Da alle Kandidaten die gleichen Fragen beantworten, erleichtert dies dem Unternehmen den Bewertungsprozess und insbesondere eine faire Bewertung. Die Videoantworten können von verschiedenen Personen angeschaut und in aller Ruhe bewertet werden.
Natürlich eigenen sich asynchrone Videos nicht für alle zu besetzenden Stellen, und die Art der Fragen muss sich an der jeweiligen Zielgruppe orientieren. Wenn Sie beispielsweise auf der Suche nach einer Person im Verkauf oder einer Stelle mit vielen Kundenkontakten und Aussenpräsenz sind, dann sind Fragen, bei denen die Kandidaten sich selbst ausgiebig vorstellen und «verkaufen» können, sicher eine gute Wahl. Die Ausstrahlung und die Präsenz der sich bewerbenden Person werden im Antwortvideo unabhängig von der aufgezeichneten Wortbotschaft spürbar und helfen Ihnen im Entscheidungsprozess. Aber auch wenn Sie auf der Suche nach einem Buchhalter oder einer Buchhalterin sind, können asynchrone Interviews durchaus einen Stellenwert einnehmen. Hier könnten den Kandidaten fachliche Fragen gestellt werden, bei denen sie beispielsweise zu einem Auszug einer Bilanz Stellung nehmen und eine Empfehlung abgeben sollen.
Zudem empfiehlt es sich, Ausweichmöglichkeiten wie beispielsweise Audioantworten statt Videoantworten oder allenfalls auch Textantworten oder eben ein klassisches Interview anzubieten.
Videos im Eintrittsprozess
Die Einsatzmöglichkeiten von Videobotschaften im Recruiting sind nahezu unbegrenzt. Wie wäre es zum Beispiel, sich bei den zukünftigen Mitarbeitenden mit einem kleinen Video der Geschäftsleitung für die Vertragsunterschrift zu bedanken? Oder einige Tage vor dem ersten Arbeitstag einen kleinen Videogruss von den zukünftigen Kollegen und Kolleginnen zu übermitteln? Hier sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt, und die zukünftigen Mitarbeitenden werden sich über diese visuellen Touchpoints bedanken, die einen wertvollen Beitrag zu einem guten «Ankommen » am neuen Arbeitsort leisten.
Vom Video zum strukturierten Inhalt
Wenn nun die klassischen Bewerbungsunterlagen grösstenteils durch Video und Audio abgelöst werden, ergeben sich für Recruiter, die grössere Mengen von Kandidaten schnell und effizient vergleichen wollen, neue Herausforderungen.
Ein Bewerbungsschreiben kann schnell «quergelesen» werden, ein Video nicht. Daher zeichnet sich am Horizont eine weitere Entwicklung ab, die darin besteht, aus Audio- und Videospuren Texte und Inhalte zu extrahieren, also quasi die Essenz des Gesagten zu destillieren, um Kandidaten schneller miteinander vergleichen zu können, ohne sich jeweils ein mehrminütiges Video anschauen zu müssen.
So kann beispielsweise aus Fragen, bei denen eine Person erzählt, wo und wie sie gerne arbeiten möchte und was ihr Spass macht, ein strukturiertes Kompetenzprofil abgeleitet werden, das anschliessend zum Matching mit einem Sollprofil herangezogen werden kann.
Video Recruiting: Konklusion
«Eine Minute Video ist mehr wert als 1,8 Millionen Worte» sagt Dr. James McQuivey (Forrester Research), und der Siegeszug des Videos im Rahmen des Recruiting ist noch lange nicht zu Ende. Bild und Text vermitteln jeweils ein «2-dimensionales Bild» der angebotenen Stelle wie auch der Bewerbenden, was der Sache nicht gerecht wird. Um ein ganzheitliches Bild beider Seiten zu vermitteln, benötigen wir eine höhere Informationsdichte, wie sie die Medien Audio und Video mitbringen.
Durch konsequentes und kohärentes Einsetzen von Videos wird der Recruiting- Prozess sehr viel persönlicher, authentischer und emotionaler, was wiederum mit einer höheren Verbindlichkeit auf beiden Seiten einhergeht. Und sowohl Bewerbende als auch Unternehmen haben deutlich mehr Gewissheit, die richtige Wahl getroffen zu haben. Und ganz nebenbei erhält die Arbeitgebermarke ein ausdrucksstarkes Profil und hebt sich von der Masse ab.
